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Führung als Beruf oder Führungsstile
Es gibt die Überzeugung, dass Führung nicht ein Beruf, sondern eine Berufung ist. Die heutigen Geschäftsinhaber sind talentierte Autodidakten, die ihr Geschäft auf eigene Faust aufgebaut haben. Aber vieles ändert sich heute: Die Entwicklung erfolgt nicht durch neue Kunden, sondern durch deren Abwerbung von der Konkurrenz.
Die Fähigkeit, professionell zu führen, wird zu einem Wettbewerbsvorteil. Und mangelnde Fähigkeit kostet Geld. Wenn vor einigen Jahren gute Führung eine Frage des Glücks war, so geht es heute um Gewinn oder Verlust.Grundlagen
Vier Aufgaben der Führungskraft
Die Arbeit einer Führungskraft umfasst vier Schlüsselbereiche, die den Erfolg eines Unternehmens bestimmen:
Ziele
Die Ziele des Unternehmens im Allgemeinen und der Mitarbeiter im Besonderen festlegen
Menschen
Die richtigen Leute finden, um Ziele zu erreichen
Regeln
Arbeitsregeln für Mitarbeiter festlegen
Beziehungen
Die Beziehungen zwischen den Mitarbeitern kontrollieren
Wenn wir all diese vier Bereiche technisch korrekt abdecken, lässt sich langfristiger Erfolg prognostizieren. Es ist nicht notwendig, sich selbst in alle Prozesse detailliert einzuarbeiten – dafür gibt es sorgfältig ausgewählte Spezialisten.
Ziele: Auf zum Sieg
Die erste Aufgabe einer Führungskraft besteht darin, die Unternehmensziele zu definieren. In einem spontanen Unternehmen schaut sich der Chef an, wie die Konkurrenz ihr Geschäft organisiert, und beginnt dasselbe zu tun. Probleme treten nicht sofort auf.
Ein regionales Unternehmen kopierte seine Kollegen, bis es mit ihnen auf einem Niveau war. Dann stagnierte alles – es gab keine fertige Lösung, und die Eigentümer wussten nicht, wie sie sich selbst Ziele setzen sollten.
Wenn wir die Ziele – was und wie es sein oder werden soll – nicht im Voraus festgelegt haben, gehen wir ein sehr großes Risiko ein. Die Erfahrung zeigt, dass eine solche Situation mit hoher Wahrscheinlichkeit zu einem unangenehmen Ergebnis führt.
Menschen: Gold aus Blei?
Die meisten Führungskräfte glauben, dass es keine normalen Mitarbeiter gibt. Aber in Wirklichkeit können wir wählen, mit wem wir zusammenarbeiten. Wir sind nicht verpflichtet, irgendjemanden einzustellen und dann Gold aus ihnen zu machen.
Solange es um die tägliche Arbeit geht, können und müssen wir eine normale Situation aufrechterhalten – in der die Nachfrage nach einem Arbeitsplatz das Angebot übersteigt. Dann können wir aus der Masse der Menschen diejenigen auswählen, die zu uns passen.
Wenn wir nicht in der Lage sind, Ziele und Aufgaben zu setzen, sind wir gezwungen, „Spezialisten“ einzustellen – Leute, die selbst wissen sollten, was zu tun ist. Infolgedessen entgleiten uns die Fäden der Führung und geraten in die Hände dieser „Spezialisten“.Typologie
Wer bei uns arbeitet: Vier Denktypen
Menschen unterscheiden sich in zwei Merkmalen: Vorstellungskraft und Einschränkungen. Daraus ergeben sich vier Denktypen, jeder mit seinen eigenen Werten und Motivationen:
1️⃣Der Kluge-und-Arme
Reiche Vorstellungskraft, viele spekulative Einschränkungen. Schätzen Ehre und Respekt. Arbeiten gewissenhaft, wenn sie gelobt und unterstützt werden.
2️⃣Der Landwirt
Arme Vorstellungskraft, einfache Moral. Schätzen materiellen Wohlstand und konkrete Dinge. Arbeiten gewissenhaft, aber zählen jeden Cent.
3️⃣Der Gesetzlose
Armselige Vorstellungskraft, keine moralischen Einschränkungen. Schätzen Stärke und Macht. Werden nur durch reale Barrieren gebremst: Faust, Kugel, Gitter.
4️⃣Der schlaue Fuchs
Reiche Vorstellungskraft, minimale Einschränkungen. Schätzen Möglichkeiten und Handlungsfreiheit. Umgehen Hindernisse, anstatt sie mit Gewalt zu überwinden.
Die wichtigste Einstellungsregel
Nur die Klugen-und-Armen einstellen
Sie sind von Natur aus kontrollierbar, fähig, dem Unternehmen gegenüber loyal zu sein und gewissenhaft zu arbeiten.
Alle anderen – niemals!
Farmer lassen keinen Gewinn zu, Gesetzlose schaffen Bedrohungen, Schlitzohren parasitieren das System.
Kluge-und-Arme arbeiten für weniger Geld, wenn sie eine immaterielle Zulage erhalten – Lob, Unterstützung, Respekt. In diesem Fall kann der Manager einen Mehrwert erzielen.
Mitarbeiter sind die Vermögenswerte des Unternehmens: Maschinen, Autos, Computer. Wir müssen sie wie Ausrüstung behandeln – sie nutzen, angemessene Arbeitsbedingungen schaffen und von ihnen profitieren.
Wie man den Klugen und Armen erkennt
Bei der Auswahl eines Mitarbeiters ist es wichtig, sich nicht an persönlicher Sympathie zu orientieren, sondern an den Verhaltensweisen des Kandidaten:
→Manieren und Verhalten
Verhalten sich zurückhaltend, sind höflich und diskret. Setzen sich erst, wenn sie dazu aufgefordert werden. Halten Kleidung in den Händen, bis ihnen angeboten wird, sie aufzuhängen.
→Leicht zu kränken
Ein abrupter Übergang zum „Du“ oder eine falsche Wiedergabe des Vor- oder Vatersnamens stört sie. Sie werden es nicht zeigen, aber innerlich angespannt sein.
→Geldfragen
Die Gehaltsdiskussion stresst sie. Sie fragen möglicherweise nicht selbst oder beginnen die Diskussion zu einem unpassenden Zeitpunkt. Sie kennen die Marktpreise schlecht.
→Kostenlose Arbeit
Stimmen belastender kostenloser Arbeit zu, wenn sie nichts zu tun haben. Erledigen sie mit dem gewünschten Ergebnis.
→Stolz
Stolz auf ihre Errungenschaften, Belesenheit, Bildung. Sie werden den Chef gerne korrigieren, wenn dieser einen Fehler macht.
Auswahl nach Gewohnheiten, nicht nach Diplomen
Wenn jemand Gewohnheiten hat, die es ihm ermöglichen, die Arbeit leicht und mit Freude zu erledigen, können wir ihm alles andere beibringen. Einem fähigen Menschen kann man es in fünf Stunden beibringen. Wenn das Training länger dauert, ist er nicht unser Mann.
Schlechter Ansatz
- Wir suchen Leute mit Arbeitserfahrung
- Verlangen spezielle Ausbildung
- Nehmen für die Probezeit
- Bilden und entwickeln Menschen
Richtiger Ansatz
- Wir suchen nach den richtigen Gewohnheiten und Fähigkeiten
- Wählen Vorlagen für die Aufgabe aus
- Überprüfen sofort in der Praxis
- Bringen Technologie schnell bei
Die Erfahrung zeigt: Es gibt viele Menschen auf der Welt, die zu uns passen und preiswert sind. Es ist wichtig, sie richtig suchen zu können. Wenn ein Mitarbeiter die Ausgangsdaten hat, ist es nicht schwer, ihm die technologischen Prozesse beizubringen.
Formalisierung des Auswahlverfahrens
Das Auswahlverfahren muss formalisiert werden. Erstellen Sie eine Tabelle mit einer Liste von Übungen und Kriterien zur Bewertung des Kandidatenverhaltens:
Anforderungen definieren
Was muss die Person tun, um erfolgreich zu sein? Wie ist ersichtlich, dass sie es tut?
Aufgaben erstellen
Entwickeln Sie Situationen, die die gewünschten Gewohnheiten aufzeigen
Unauffällig beobachten
Bewerten Sie das Verhalten, wenn der Kandidat nicht weiß, dass er getestet wird
Ergebnisse festhalten
Aktion gesehen – Haken setzen. Nicht gesehen – kein Haken
Je mehr Haken der Kandidat in der Spalte „erledigt“ gesammelt hat, desto besser passt er. Dieser Ansatz macht die Auswahl technologisch – sie kann sogar von einem Praktikanten des Personalwesens durchgeführt werden.
Wichtigste Erkenntnis
5
Stunden Training
Ausreichend, um eine fähige Person in allem Notwendigen zu schulen
95%
Kluge-und-Arme
Machen den Großteil der Bevölkerung aus – es gibt genug Auswahl
100%
Austauschbarkeit
Jeder Mitarbeiter kann ohne Qualitätsverlust ersetzt werden
Wenn wir Mitarbeiter nach ihren Gewohnheiten auswählen, können wir niedrige Anforderungen an sie stellen. Daher können wir sie leicht in der Technologie schulen, was bedeutet, dass wir jeden Mitarbeiter jederzeit ersetzen können.
Dann haben wir ein führbares Unternehmen. Nicht wir klammern uns an den Mitarbeiter, sondern er an uns. Je weniger wir versuchen, einen Mitarbeiter zu halten, desto fester hält er an seiner Arbeit fest.
Was sind die wichtigsten Abschnitte der Stellenbeschreibungsstruktur?→Sicherstellung der Steuerbarkeit der Organisation
